plan bonus – CCT 90

C’est l’heure des plans bonus, n’attendez plus ! Vous souhaitez booster la rémunération de vos travailleurs tout en incitant ceux-ci à contribuer aux résultats de votre entreprise ? C’est le moment de recourir au système des avantages non récurrents liés aux résultats !

Ce système de bonus salarial est instauré par la Convention Collective de Travail n°90 qui fixe notamment les conditions, procédures et modalités selon lesquels celui-ci peut être mis en place.
L’objectif premier de ce système est d’inciter les travailleurs à la performance. Il peut s’appliquer à tous les travailleurs liés par un contrat de travail ou travaillant sous l’autorité de l’employeur par un autre biais que le contrat de travail. Il peut donc inclure les stagiaires, les travailleurs sous contrat d’apprentissage, les travailleurs sous contrat d’étudiant ainsi que les intérimaires.
En outre, s’il respecte les conditions établies par la CCT 90, ce bonus bénéficie également d’un traitement social et fiscal spécial et se révèle plus avantageux que les systèmes de bonus individuels ordinaires.

 

1. Le système d’avantages non récurrents liés aux résultats : qu’est-ce que c’est ?

 

Le système des avantages non récurrents liés aux résultats, également appelé « plan bonus » vise des avantages liés à la réalisation d’objectifs collectifs fixés au sein de l’entreprise, d’un groupe d’entreprises ou encore d’un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs (Article 3 de la CCT 90).
Cet aspect collectif exclut l’octroi d’un tel avantage pour récompenser un travailleur spécifique.
Les groupes de travailleurs doivent être définis par l’employeur sur base de critères objectifs et être clairement ciblés dans le plan bonus.
Les objectifs collectifs doivent être objectivement balisables, transparents, définissables, mesurables et vérifiables.
Par ailleurs, le SPF Emploi a fait évoluer ses pratiques et les critères d’approbation des plans se sont durcis ces dernières années. Ainsi, le SPF Emploi refuse désormais d’approuver des plans bonus dont les objectifs reviennent à demander aux travailleurs de faire correctement leur travail, estimant qu’ils sont déjà rémunérés pour ce faire, dans le cadre de leurs prestations de travail normales. A titre d’exemple, des plans bonus contenant des objectifs de qualité reposant sur des tests « mystery shopping », même réalisés par un prestataire indépendant, seront refusés.
Enfin, le plan bonus ne peut en aucun cas remplacer ou servir à convertir une rémunération existante dans le chef des travailleurs, que celle-ci soit ou non soumise à des cotisations de sécurité sociale.

 

2. Quel type d’objectifs mettre en place ?

 

La réalisation des objectifs doit être incertaine. Le critère de l’aléa est essentiel.
Comme expliqué ci-dessus, les objectifs ne peuvent pas être individuels.
Sont donc totalement exclus :

• les objectifs dont la réalisation est manifestement certaine au moment de l’introduction du plan ;
• les objectifs individuels ;
• ainsi que les objectifs liés au cours des actions de l’entreprise ;

Dans certaines conditions, l’employeur peut fixer des objectifs en lien avec la réduction des accidents du travail ou du nombre de jours d’absences en raison de tels accidents du travail. Ces types d’objectifs pourront être fixés uniquement si l’employeur, pour la période de référence, remplit les obligations découlant de la politique de bien-être des travailleurs. Il doit ainsi avoir établi un plan global de prévention, ainsi qu’un plan d’actions annuel et une politique de gestion des risques. Les objectifs liés précisément à la réduction des jours d’absence sont conditionnés à une mise en application concrète de la CCT n°72 du Conseil national du travail concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail. 
Dans la pratique, les objectifs fixés sont majoritairement financiers. Par exemple, la réduction des coûts et l’augmentation du chiffre d’affaires.
Toutefois, l’employeur est libre de fixer des objectifs prenant d’autres formes et étant liés à des aspects autres que financiers, tels que :

• l’amélioration de la politique environnementale mise en place par l’entreprise
• l’augmentation de la productivité (pour autant que cela puisse être chiffré)
• des actions en terme de cybersécurité et digitalisation, par exemple via des formations (pour autant que cela soit mesurable)
• augmentation du taux de formation au sein du personnel

Il est important de relever que différents types d’objectifs peuvent être prévus dans le plan bonus et que l’avantage octroyé peut varier selon l’objectif concerné et le résultat atteint.

 

3. Quand introduire un tel plan bonus ?

 

La période de référence sur laquelle la réalisation des objectifs sera vérifiée doit être clairement déterminée dans le plan d’octroi. Elle peut correspondre à l’année civile, à l’année comptable ou être d’une durée plus longue ou plus courte.
Toutefois, elle doit être d’une durée minimale de 3 mois.
En outre, la mise en application effective du plan au sein de l’entreprise peut rétroagir sur une période équivalente à maximum un tiers de la période de référence déterminée dans le plan.
En d’autres mots, le plan bonus doit obligatoirement être déposé avant qu’un tiers de la période de référence définie ne soit passé.
A titre d’exemple, si la période de référence s’étend du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 (une année civile), le plan doit être déposé au plus tard le 30 avril 2022 (1/3 de 12 mois).

 

4. Comment introduire un plan bonus au sein de votre entreprise ?

 

Tout employeur est libre de prendre l’initiative d’instaurer des avantages liés aux résultats au sein de son entreprise.
La commission paritaire ou sous-commission paritaire peut également prendre l’initiative de fixer un cadre qui pourra être utilisé par les entreprises désireuses d’instaurer un système de bonus salarial mais la décision de l’appliquer effectivement au sein de l’entreprise incombe toujours à l’employeur.
L’employeur qui entend introduire ce type d’avantage doit suivre une procédure spécifique.
Le plan bonus sera introduit soit par convention collective de travail, soit par acte d’adhésion, selon qu’il existe ou non une délégation syndicale au sein de l’entreprise pour le groupe de travailleurs ciblés.

a. Introduction par CCT (présence d’une délégation syndicale)

Lorsqu’il existe une délégation syndicale au sein de l’entreprise, le plan d’octroi du bonus salarial doit être introduit par une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise. Cette CCT pourra être conclue à durée déterminée ou indéterminée.
Attention, la CCT doit obligatoirement être déposée via le modèle établi par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Un modèle adapté a été publié en ce début d’année 2022 et est accessible sur le site https://emploi.belgique.be/fr/themes/remuneration/avantages-non-recurrents-lies-aux-resultats-plans-bonus.
La CCT doit ensuite être déposée au greffe de la Direction générale des relations collectives de travail du SPF Emploi. Ce dépôt peut se faire soit par envoi postal, soit par dépôt direct au greffe, soit encore par voie digitale via www.transfert.emploi.belgique.be. 

b. Introduction par acte d’adhésion (absence de délégation syndicale)

Lorsque les travailleurs concernés par le système d’avantages liés aux résultats ne sont pas représentés par une délégation syndicale, l’employeur aura le choix d’introduire le plan bonus :

• via une CCT (cfr procédure décrite ci-dessus), pour autant que cette CCT soit signée par une organisation syndicale ;
• par acte d’adhésion.

A nouveau, en cas d’introduction par acte d’adhésion, il faut recourir au modèle obligatoire d’acte d’adhésion mis à jour en février 2022 et disponible sur le site du SPF Emploi, auquel l’employeur annexera le plan d’octroi établi. Après que la procédure d’instauration expliquée infra aura été suivie, l’acte sera déposé au greffe de la Direction générale des relations collectives de travail du SPF Emploi par voie postale, par dépôt au greffe ou par voie électronique via www.plansbonus.be.
Lorsque le projet d’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi est établi, il doit être communiqué par écrit aux travailleurs concernés. Ceux-ci disposent alors d’un délai de 15 jours calendrier pour formuler leurs remarques dans un registre des observations mis à leur disposition.
A l’issue de ce délai, le registre des observations est communiqué à la Direction régionale du Contrôle des Lois Sociales.

• Aucune observation des travailleurs

S’il n’y a pas d’observation des travailleurs, l’employeur complète le modèle obligatoire d’acte d’adhésion en indiquant qu’aucune observation n’a été formulée et dépose alors le plan au Greffe de la direction générale des Relations collectives de travail du SPF Emploi (1070 Bruxelles, Rue Ernest Blérot 1).
Pour rappel, le plan doit impérativement être déposé au greffe avant l’écoulement du tiers de la période de référence dans laquelle les objectifs doivent être réalisés. La date prise en compte est la date de dépôt et non d’envoi.

• En cas d’observations des travailleurs

Lorsque les travailleurs formulent des remarques, il convient tout d’abord de préciser dans le modèle obligatoire d’acte d’adhésion que des observations ont été formulées.
Ces observations doivent être communiquées aux travailleurs.
Ensuite, s’entame une procédure de conciliation menée par le Contrôle des lois sociales. Cette procédure doit être entamée dans les 30 jours du dépôt du registre des observations.
Si la procédure de conciliation aboutit, l’acte d’adhésion peut être adressé au Greffe des relations collectives du SPF Emploi.
Dans l’hypothèse où la conciliation n’a pas permis de rapprocher les points de vue, le Contrôle des lois sociales adresse un PV de non-conciliation au président de la Commission paritaire (CP) concernée. La CP va alors fixer une réunion de conciliation et tenter une ultime fois de rapprocher les points de vue. Si cette conciliation n’aboutit pas, la CP peut alors prendre une décision. Si aucune décision n’est prise par la CP, le plan ne pourra pas être déposé.

• Contrôle de la forme du plan par le greffe des relations collectives du SPF Emploi

Le greffe va ensuite vérifier que le plan est recevable.
Si le plan respecte toutes les conditions de recevabilité, cela ne veut pas encore dire qu’il est approuvé. Il est en effet ensuite transmis pour contrôle par la commission paritaire.
Si le plan n’est pas recevable, l’employeur fait face à un refus provisoire et dispose d’un délai de deux semaines pour adapter le plan et le renvoyer. Ensuite, plusieurs hypothèses peuvent se présenter :

• L’employeur ne répond pas : la décision de refus devient définitive ;
• Les modifications ne suffisent pas : une nouvelle décision de refus provisoire est prise ;
• Les modifications sont suffisantes : le plan est recevable ;

Dès lors que la recevabilité a été confirmée par le greffe, l’employeur doit en informer les travailleurs via l’affichage d’un avis par lequel il annonce que le plan a été déposé au greffe et transmis à la commission paritaire.

• Contrôle par la commission paritaire

Il appartient ensuite à la CP de contrôler le plan et de prendre l’une des décisions suivantes dans un délai de deux mois :

• Décision positive : le plan est approuvé
• Absence de décision : le plan est approuvé
• Décision négative : refus définitif ou provisoire (dans ce dernier cas, des adaptations peuvent encore être proposées par l’employeur dans le mois de la décision)

Au terme de cette procédure de contrôle, l’employeur informe les travailleurs de :

• L’approbation du plan sans modification ;
• L’approbation du plan moyennant modifications – il communique alors le plan adapté ;
• Refus du plan ;

 

5. Contenu du plan bonus

 

Qu’il soit instauré par CCT ou par un acte d’adhésion, le plan bonus devra toujours – outre les données d’identification de l’entreprise et de ses signataires – contenir des mentions obligatoires :

• Le groupe-cible des travailleurs ou catégories de travailleurs concernés par le plan ainsi que leur nombre
• La description précise des objectifs à atteindre (collectifs, objectivement mesurables et vérifiables) et leur éventuelle modulation
• Les avantages octroyés en cas de réalisation des objectifs, partielle ou non
• Le mode de calcul des avantages et les modalités d’attribution (ancienneté requise, travail à temps partiel, période de référence incomplète, etc …)
• La période de référence
• Le moment du paiement des avantages
• La procédure précise de suivi des objectifs au cours et au terme de la période de référence
• La procédure objective de contrôle du niveau de réalisation des objectifs
• La procédure en cas de contestation
• La durée de validité du plan avec la date d’entrée en vigueur (durée déterminée ou indéterminée avec éventuelles clause de dénonciation ou reconduction)

L’employeur doit se montrer très précis lorsqu’il décrit les méthodes de suivi et de contrôle des objectifs et mentionner expressément sous la responsabilité de qui ces objectifs seront vérifiés (manager, comptable, réviseur, etc …) et selon quelles modalités.

A l’issue de la période de référence, l’employeur doit communiquer une fiche d’information à chacun des travailleurs, même si aucun bonus n’est octroyé. Cette fiche d’information doit reprendre les mentions essentielles du plan conformément à l’article 19 de la CCT n°90.

Outre les mentions obligatoires, une série de mentions facultatives peuvent s’avérer intéressantes, et notamment :

• une clause rappelant que le plan bonus ne fait naître aucun droit acquis pour le futur et que les avantages octroyés sont sans conséquence sur le droit à la rémunération ou aux rémunérations dérivées
• une clause résolutoire en cas de disparition du cadre légal instaurant un régime fiscal/social favorable
• une clause suspensive conditionnant l’entrée en vigueur du plan à son approbation formelle par la commission paritaire

 

6. Traitement social et fiscal

 

Pour autant que le plan bonus réponde à toutes les conditions venant d’être exposées, les bonus versés aux travailleurs bénéficieront d’un régime social et fiscal avantageux jusqu’à un certain plafond.

Plafond social

Au niveau du traitement social, l’ONSS fixe des plafonds qui sont indexés annuellement.
En 2022, ce plafond a été indexé à un montant de € 3.558 (bruts).
Si ce plafond est respecté, le bonus CCT 90 ne sera pas soumis aux cotisations ONSS ordinaires.
Le travailleur sera redevable de cotisations personnelles de sécurité sociale de 13,07 %, tandis qu’il sera fait application d’une cotisation patronale spéciale de 33 % dans le chef de l’employeur.
Si le plafond fixé ci-avant est dépassé, les cotisations ONSS ordinaires seront alors appliquées sur les montants dépassant ce plafond.

Plafond fiscal

A condition de respecter le plafond fiscal, le bonus CCT 90 sera exonéré d’impôt. Concrètement, cela signifie qu’aucun précompte professionnel ne sera dû sur ce montant.
Pour l’année 2022, le plafond indexé s’élève à € 3.094 nets.

 

7. Conclusion :

 

Concrètement, vous l’aurez compris, le système des plans bonus CCT n° 90 est un moyen vraiment intéressant pour favoriser la motivation collective de votre personnel tout en maîtrisant vos coûts salariaux.
Si vous êtes intéressés à mettre en place un tel plan pour l’année 2022, ne trainez pas !
Le département droit social du cabinet WALK pourra vous aider depuis la conception de votre plan jusqu’à sa mise en œuvre.

 

Cerise Alix, Sophie Rousseaux et Caroline Boumal